NT2014年4月号の

【チームづくりのお悩み相談】のお悩みは、

「ケアの遵守をめぐり〝守る派〟と〝守らない派〟に分かれ、ギクシャクしています…」

「コンフリクトは組織が成長している証し」と昨年の4月号で述べましたが、このような状態を放置してはいられません。今回は、昨年の4月号と6月号で学んだ内容を参考に、事例を検討していきたいと思います。

事例 ▶ 看護の充実に向けてトランスファー（移動）の手順について、バイオメカニクスを活用した内容に変更したはずなのに、「遵守しない看護助手がいる」と別の看護助手からリーダーにクレームがありました。お互い指摘し合うことはありませんが、徐々に「守る派」と「守らない派」に分かれコミュニケーションがギクシャクしてきました。仕事にも影響が出るのではないかと懸念しています。

対立回避の状況を打破する

この事例では看護助手の方々は、お互いに言い合いになることを好んでいません。つまり、リーダーに問題解決を一任しようとしているようです。このような期待をかけられるとリーダーとして応えなければと力が入りやすいものです。しかし、その多くはどちらかの肩を持ち、かえって混乱させる、あるいは、提案を出したものの、双方から「リーダーは現状を理解していない」と納得が得られない結果となってしまいます。

ここは勇気を出して双方の言い分を共有する機会を設けましょう。話し合いの進め方は、以下のように皆さんが安心して参加していただけるように事前に説明しておくことが大切です。
①テーマ：バイオメカニクスを活用したトランスファーの手順への変更について
②進め方：現状の共有→問題の明確化→解決策の洗い出し
③ニーズの聞き取り（写真1）
④情報の構造化（写真2）（続く）

［著者］永井 則子（有限会社ビジネスブレーン代表取締役）

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